Зворотній зв’язок як спосіб мотивації співробітників

Окрім таких способів нематеріальної мотивації співробітників, як змагання, титул кращого працівника місяця та додаткових вихідних днів, не менш дієвим є зворотній зв’язок.

Як працює зворотній зв‘язок

Що з себе уявляє зворотній зв‘язок? — це розгорнута реакція однієї людини на дію, або бездію іншої. Ефект мотивації полягає у закритті 3-х основних потреб співробітників:

1. Самостійності — спочатку люди працюють з наставником, але потім вони виростають та бажають вирішувати задачі самостійно. Зростання це передача інструментів самостійності.
2. Розвитку — більше знань, більше навичок, більше можна заробити.
3. Спілкування — будь-яка людина потребує підтримки та турботи.

Якщо подивитися на питання з позиції керівника, то зворотній зв‘язок:

1. Розвиває співробітників — команда працює краще, коли отримує нові знання та досвід.
2. Усуває помили — це не просто виправлення помилок, але й можливість уникати їх в майбутньому.
3. Формує довірчі стосунки — взаємодія стає прозорою: працівники знають, що від них очікуєть і на що вони можуть розраховувати.

Окрім мотивації зворотній зв‘язок також:

1. Підвищує самооцінку працівників — зробив добре — отримав позитивну оцінку своєї роботи — настрій піднявся
2. Дозволяє побачити свій вклад у розвиток компанії — такі мої дії призвели до таких результатів
3. Допомагає визначити шляхи для самовдосконалення — існують інші способи завдяки яким можна вирішити цю задачу → я їх не знаю → є сенс приділити цьому увагу

Види зворотнього зв‘язку

Слід знати, що деякі види можуть підходити не для всіх працівників, або ефект від використання їх у різних ситуаціях може відрізнятись. Необхідно шукати баланс, уважно стежити за поведінкою співробітника та корегувати свої дії. 

Окрім ділення зв‘язку на публічний та особистий, позитивний та негативний, розрізняють наступні види:

Розвиваючий

Розгорнутий вид зворотнього зв‘язку, коли керівник пояснює що працівник зробив добре, а що можна покращити. Як його дії вплинули на компанію та що трапиться далі. Такий вид зв‘язку є найкращим оскільки охоплює усі необхідні потреби співробітника та розширує його картину миру.

Разовий 

Не всі задачі, що виконують співробітники, потребують виходу за межі людських можливостей. Тому керівник може оцінити дії співробітника без пояснень та рекомендацій як йому працювати далі.

Як правильно давати зворотній зв’язок

Бажаного ефекту від зворотнього зв’язку можна добитися використовуючи наступні поради:

1. Не перетворювати діалог на монолог

Бізнес — це колективна гра. Співробітник також має право висловити свою думку. Залучайте до розмови.

2. Обговорювати дії, а не якості співробітника

Оцінюйте співробітників тільки за їх діями, а не за якостями. Перехід на особистості може образити.

3. Не затримувати зворотній зв‘язок

За гарячими слідами краще за все зкорегувати дії співробітника. Згодом усе забувається окрім образ.

4. Говорити про конкретні події

Взагалі — це нічого до ладу. Тільки конкретні дії призводять до конкретного результату. Оперуйте лише фактами.

5. Знайти баланс похвали та критики

Одна тільки похвала балує і працвиники перестають помічати помилки. Тільки критика згодом починає сприйматися як порожній звук. Всього в міру.

Готові шаблони

Бутерброд

Похвала — позитивна оцінка дій співробітника

Критика — опис того, що потребує змін, обговорення плану дій

Похвала — закінчення на позитивній ноті

Підійде у більшості випадків, окрім фатальних помилок. 

BOFF

Behavior — дія, або поведінка: перераховуємо дії, що призвели до вирикнення проблеми;

Outcome — результат: описуємо результат цих дій, або поведінки

Feelings — почуття або вплив: описуємо наслідки, або відчуття

Future — майбутнє: обговорюємо поведінку, або дії співробітника у майбутньому

Підійде для роботи над великими проєктами, або при фатальних помилках. 

SOR

Standart — стандарт: опис правил для посади та чому вони були введені

Observation — спостереження: розповідаємо про проблему

Result — результат: опис наслідків, до яких приводить проблема

Підходить для використання у випадках, коли необхідно виправити поведінку співробітника, що відрізняється від прописаних інструкцій чи алгоритмів. Відповідно, якщо посадових інструкцій немає, то доведеться опиратися тільки на норми моралі.